【コラム｜生命保険全般】従業員向け法人養老保険を福利厚生制度の一環として導入する

社内の福利厚生を充実させたい経営者は年々増加傾向にあり、人手不足の解消と人材確保を目的とした社内制度整備を検討する企業が増加しています。福利厚生を目的とした従業員向けの養老保険を導入する際のメリットと注意点をまとめました。

福利厚生としての法人保険の活用

法人保険を福利厚生として活用するには、単なる保険契約ではなく、制度としての実行性・整合性を持っていることが求められます。以下の３つのポイントを押さえておくことで、税務上および実務上において適正な運用が可能になります。

ポイント① 福利厚生としての実態を持たせること

福利厚生の一環として導入する場合、従業員の安心・安全を支える仕組みとしての実態が必要です。死亡保障や医療保障、退職金準備といった形で、従業員本人やその家族が直接的に恩恵を受けられる設計にすることが求められます。

ポイント② 契約目的と保険設計の一貫性

契約の際には、その目的と実際の保険設計の内容が一致していることが必要です。「福利厚生目的」で契約するにも関わらず、短期で満期を迎えてしまうような設計である場合は税務上問題となる可能性があるため注意が必要です。

ポイント③ 加入対象者の公平性

特定の役員だけを対象にするのではなく、従業員も含めて公平性のある設計にすることで、「福利厚生」としての信頼性が高くなります。役職や勤続年数などによって対象者を区分することは可能ですが、恣意的な選定や一部の役員のみを対象にした設計は、制度としての公平性を欠く恐れがあるのでこの点も注意が必要です。

養老保険と災害型定期保険のちがい

養老保険

死亡保障と貯蓄を兼ね備えた生命保険。所定の条件を満たした場合、払込み保険料の1/2を福利厚生費として損金算入することが可能です。資金の貯蓄性があることもポイントで、解約返礼金を従業員の退職金原資として活用することも可能です。貯蓄性を確保しながら、死亡保障も準備することができる点において、多くの企業が福利厚生の一環として導入しています。

災害型定期保険

「災害による死亡・高度障害」のみを保障対象とする定期保険。所定の条件を満たした場合、払込み保険料の全額を福利厚生費として損金算入することが可能です。災害限定であることから、通常の定期保険より保険料が割安であることがポイント。企業にとっては負担の少ない形でリスクヘッジと税務メリットを両立できます。

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